Разработка компетенций для должностных позиций при подборе персонала и проведении оценочных мероприятий в компании

На семинаре рассматривается весь спектр вопросов, имеющих отношение к понятию «компетенция»:

• Что такое компетенция?
• Как разработать компетенции для разных должностных позиций?
• Каким образом разработанные компетенции применяются при подборе персонала?
• Каким образом взаимосвязаны между собой компетенции работников и эффективность компании в целом?
• Как на основе компетенций, необходимых для успешной профессиональной деятельности, построить систему адаптации, обучения и развития персонала?
• Каким образом увязать уровень компетенций работников с системой оплаты труда и мотивации персонала?
• Какую систему работы с персоналом необходимо построить, чтобы доход работника зависел от уровня его компетенций?
• Что даёт компании разработка модели компетенций?

Целевая аудитория:

• директора по персоналу,
• руководители отделов персонала и подразделений по оценке, развитию и подбору персонала,
• менеджеры по персоналу (HR-менеджеры),
• специалисты по подбору персонала, рекрутеры агентств,
• менеджеры других направлений, принимающие участие в мероприятиях по подбору и оценке персонала компаний.

Слушатели:

• получают знания относительно содержания понятия «компетенция»,
• тренируются в разработке компетенций для разных должностных позиций,
• создают профили должностей и работников,
• обсуждают проект создания модели компетенций,
• лучше понимают взаимосвязь между компетенциями персонала, конкретными персонал-технологиями (подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, мотивация и оценка), системой управления персоналом компании и бизнес-показателями работы компании.

• Направления реализации этапа анализа деятельности.
• Основные методы для сбора информации с целью проведения анализа деятельности.
• Практическая работа на примере должностной позиции.

2. Критерии оценки успешности деятельности

• Понятие «Критерии оценки».
• Как перейти от описания бизнес-процессов к критериям оценки?
• Методологические подходы к формированию критериев оценки. Профессиография как методологический подход в психологии труда. Профессиограммы и психограммы. Метод компетенций.
• Что такое компетенция? Определение понятия «компетенция».
• История возникновения понятия «компетенции». Американский подход к компетенции против английского: личностные черты против характеристик деятельности. Американская поведенческая компетенция. Функциональная компетентность в Великобритании.

3. Как разработать компетенции для разных должностных позиций?

• Разработка критериев оценки персонала (компетенций): определение критериев оценки (компетенций), которые обуславливают соответствие рабочих показателей, поведения требованиям к должности. Практическая работа.

• Подходы, методы и приёмы, использующиеся для формулирования критериев (компетенций) оценки персонала.
• Блоки компетенций. Практическая работа.

• Примеры содержательного описания разработанных компетенций, их позитивных и негативных индикаторов.
• Матрицы компетенций. Практическая работа.

4. Требования к критериям оценки

• Компетенции разработаны. Что делать дальше?
• Проверяем себя: действительно ли компетенции, разработанные для конкретной должностной позиции, имеют отношение к деятельности работника, занимающего эту должность.
• Практическая работа на примерах должностных позиций.
• Принципы оценивания.
• Уровень компетенции.
• К кому относить компетенции?

5. Использование метода компетенций

• Разработка и внедрение профессиональных стандартов в области кадрового менеджмента в России.
• Учет требований Профстандартов при разработке критериев оценки.
• Библиотеки компетенций.

6. О взаимосвязи персонал-технологий и бизнес-показателей работы компании с компетенциями персонала

• Подбираем компетентных сотрудников в компанию.
• Адаптируем новичков и обучаем работников компании.
• Мотивируем персонал.
• Оцениваем компетентность и эффективность работающего персонала.