|
1. Подбор персонала – элемент системы работы с персоналом в организации
- О взаимосвязи персонал-технологий.
- Понятия «найм», «массовый подбор», «отбор», «подбор» - в чем различия?
- Специфичность технологии «подбор персонала». Почему - технология?
- Появление и история развития технологии «подбор персонала» в России.
- Цель и критерии профессионального подбора.
- О бюджете.
|
|
2. Разработка и внедрение технологии по подбору персонала в компании
- Предварительная работа. Мониторинг ситуации: динамика изменений, первоочередные задачи. Как определить текущую и перспективную потребность в кадрах. Методы прогноза потребности. Внутриорганизационные и внешние факторы, определяющие потребность в персонале.
- Ситуация на трудовом рынке в России. Маркетинг рынка труда: на что обратить внимание. О зарубежном опыте подбора персонала.
- Документооборот при подборе персонала.
- Какие документы необходимы для организации эффективного взаимодействия между менеджерами компании. Положение/инструкция по подбору персонала.
- Планирование мероприятий по найму и подбору персонала на предприятии. Информационное обеспечение деятельности специалиста по подбору персонала.
- Эффективность подбора персонала. Разработка критериев оценки эффективности специалистов по подбору персонала. Что и как учитывать?
- Системный подход в работе с персоналом. Как, проводя подбор персонала на должностные позиции, обеспечить системный подход в применении технологий управления персоналом в компании?
- Организация, подготовка, проведение мероприятий по подбору персонала. Этапы, сроки, порядок, организационные моменты, процедуры при подборе персонала.
|
|
3. Сбор информации о вакансиях в компании. Тренинг
- Как собрать необходимую информацию о вакантных должностных позициях?
- Формат заявки на подбор персонала. Заявка на подбор персонала как внутренний контракт, её структура и содержание.
- Проведение переговоров с внутренними заказчиками подбора персонала на вакансии. Распределение ролей и ответственности между заказчиком и службой персонала: кто, каким образом и на каких этапах оценки соискателей будет участвовать. О доверии сторон, квалификации и праве принятия решений на каждом из этапов оценки соискателей. Конструктивность и преодоление негативизма в позициях сторон.
|
|
4. Разработка компетенций для оценки кандидатов на вакансии. Практикум
- По каким критериям подбирать и оценивать соискателей?
- Разработка компетенций: важнейший этап подбора персонала. Зачем и как это делать? Определяем критерии успешного подбора на конкретную вакансию.
- Составляем профиль должности. Учет требований российских профессиональных стандартов при разработке критериев оценки, профиля должностной позиции.
|
|
5. Как оценить кандидатов на вакансию? Практикум
- Методы оценки компетенций соискателей при подборе персонала: просто и надёжно.
- Краткий обзор методов для оценки деловых и профессиональных качеств (компетенций) кандидатов, используемых при подборе персонала.
- Какие методы оценки лучше всего подходят в каждой конкретной ситуации? Методы или методики подбора персонала - как правильно? О валидности и прогностической способности различных методов оценки.
- Как выбирать и сочетать методы оценки друг с другом?
|
|
6. Проведение собеседования (интервью) при приёме на работу. Тренинг
- Собеседование (интервью) - основной, традиционный метод оценки. Основные цели собеседования.
- Классификация собеседований. Какой вид и стиль собеседования выбрать? Условия успешного проведения собеседования.
- Как оценить компетенции на собеседовании? Вопросы для интервью.
- Собеседование - инструмент формирования имиджа компании во внешней среде. Кто проводит интервью?
- Первый контакт: собеседование по телефону. Резюме соискателя как основа для начала разговора при подборе персонала.
- Стандартизированная беседа - классика жанра.
- Сочетание собеседования с другими методами оценки персонала, в соответствии с определенными требованиями к должностной позиции, критериями и методами их оценки.
|
|
7. Профессиональный подход при подборе персонала - в чем суть?
- В чем именно проявляется профессионализм рекрутера?
- Компетенции менеджера по подбору персонала, рекрутера.
- Субъективный подход при подборе кандидатов на должность и его последствия.
- Результаты профессионального применения технологий по подбору персонала.
- Какие ресурсы потребуются для оценки соискателей?
|
|
8. Инструменты подбора. 10 основных методы поиска кандидатов на вакансию
- Эффективность использования различных информационных каналов, в зависимости от вакантной позиции: СМИ. Специализированные сайты. Поиск кандидатов в социальных сетях. Самая высокая концентрация рекрутеров.
- Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Услуги агентств: не только подбор. Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала.
- О соблюдении законодательства и недопустимости дискриминации соискателей.
- Проблема безопасности при подборе персонала.
|
|
9. Презентация вакансии: не навреди! Практикум
- Position Specification - как его создать.
- Размещение информации о вакансии в компании с целью привлечения кандидатов.
- Рекламное объявление как информация о достижения и проблемах компании: учимся на чужих ошибках.
|
|
|
10. Завершающий этап подбора кандидатов на вакантную должность
-
Обработка информации, полученной на интервью и в результате применения других методов оценки.
- Отчетные сведения о работе по вакансии.
-
Принятие решений. Как осуществить отбор кандидатов на должность по результатам оценки?
- Тренинг: Обратная связь с соискателями.
-
Правила отказа в приеме на работу. Пост-сопровождение кандидатов. Предложение о работе кандидату на должность.
-
Оформление приема на работу, введение в должность. Психологический, организационный и юридический аспекты при приеме на работу нового сотрудника.
-
Принятие окончательного решения о найме.
-
Оценка результатов подбора персонала. Были ли мероприятия по подбору действительно эффективными.
-
Обратная связь с заказчиком.
-
Анализ, корректировка процедур и планов.
|
|
11. Подведение итогов обучения.
|
|
|
ПРЕПОДАВАТЕЛЬ: Локтионова И.В.
|
