|
1. Правовые основы трудовых отношений. Новое в трудовом законодательстве РФ
|
|
-
Что необходимо учитывать при подборе персонала в компанию.
-
Применение профессиональных стандартов.
-
Порядок приема граждан на работу.
-
Запрет заемного труда и его последствия.
-
Трудовой договор.
-
Риски при оформлении на работу.
-
Защита документов и персональных данных работников организации.
-
Локальные акты организаций по регулированию трудовых отношений.
-
Конфликты в организациях, связанные с нарушениями трудовых прав работников при приёме на работу.
-
Юридическая ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде.
-
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.
-
Взаимодействие предприятий со службами занятости.
|
|
2. Подбор персонала – элемент системы работы с персоналом в организации
|
|
-
О взаимосвязи персонал-технологий.
-
Рабочее место как наименьшая организационная единица.
-
Понятия «найм», «подбор».
-
Специфичность технологии «подбор персонала».
-
Цель и критерии профессионального подбора.
-
Системный подход в работе с персоналом.
-
О бюджете.
|
|
3. Разработка и внедрение технологии по подбору персонала в компании
|
|
- Предварительная работа.
-
Прогнозирование, определение оптимальной численности в компании, текущей и перспективной потребности в кадрах.
-
Осуществление планирования численности персонала.
-
Документооборот при подборе персонала.
-
Разработка и утверждение пакета документов.
-
Проведение обучающих мероприятий для ознакомления с содержанием технологии по подбору персонала, схемами взаимодействия, документооборотом.
-
Планирование мероприятий по найму и подбору персонала на предприятии.
-
Информационное обеспечение деятельности специалиста по подбору персонала.
-
Проблема безопасности.
-
Ситуация на трудовом рынке в России.
-
О зарубежном опыте подбора персонала.
|
|
4. Организация и проведение мероприятий по подбору персонала. Основные моменты и процедуры
|
|
Сбор и анализ информации о ситуации в компании для презентации вакансии на рынке труда
- Как собрать необходимую информацию о вакантных должностных позициях?
-
Заявка на подбор персонала как внутренний контракт, её структура и содержание.
-
Position Specification.
Тренинги: Проведение переговоров с внутренним заказчиком. Оформление Заявки.
Определение критериев оценки (компетенций), которые обуславливают соответствие рабочих показателей, поведения требованиям к должности
-
Анализ деятельности и разработка компетенций.
-
Разработка компетенций: важнейший этап подбора персонала.
-
По каким критериям подбирать и оценивать соискателей?
-
Требования к критериям.
-
Составляем профиль должности.
-
О взаимосвязи персонал-технологий и бизнес-показателей работы компании с компетенциями персонала.
Практикум: Разработка компетенций для оценки кандидатов на вакансии.
Обзор методов оценки, применяемых при подборе персонала
-
15 методов оценки компетенций соискателей при подборе персонала: просто и надёжно.
-
Подготовка к оценке соискателей вакансии.
-
Как выбирать и сочетать методы оценки друг с другом?
-
О валидности, надёжности, объективности методов и проблемах оценки.
Практическая работа. Практическое знакомство с методами оценки компетенций соискателей. Применение психодиагностических методов при подборе персонала. Строим Матрицу для диагностики компетенций.
Собеседование (интервью) при приеме на работу - основной, традиционный метод оценки
- Основные цели собеседования.
-
Классификация собеседований.
-
Какой вид собеседования выбрать?
-
Стили собеседования.
-
Сочетание собеседования с другими методами оценки персонала.
-
Предварительный (заочный) сбор информации о кандидатах, уточнение, анализ данных.
-
Собеседование - инструмент формирования имиджа компании во внешней среде.
Практическая работа: Подготовка к проведению собеседования. Вопросы для интервью.
Инструменты подбора. 10 основных методов поиска кандидатов на вакансию
-
Сбор информации о ситуации в компании для презентации вакансии на рынке труда.
-
Информационные каналы, используемые для привлечения кандидатов на вакансии.
-
Эффективность использования различных информационных каналов, в зависимости от вакантной позиции.
-
Размещение информации о вакансии в компании с целью привлечения кандидатов.
Практическая работа: Создание рекламного объявления о вакансиях в организации.
-
Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами.
-
Рекрутинг как бизнес.
-
Встречи с соискателями - инструмент формирования имиджа компании во внешней среде.
-
Презентация вакансии: не навреди!
Организация и проведение встреч с кандидатами
-
Планирование работы с кандидатами - задача для HR-менеджера.
Тренинги: Первый контакт. Собеседование по телефону. Проведение собеседования (интервью) при приёме на работу. Стандартизированная беседа - классика жанра.
-
Как оценить компетенции на собеседовании?
5. Завершающий этап подбора кандидатов на вакантную должность
-
Обработка информации.
-
Проверка рекомендаций.
-
Обсуждение и принятие решений.
-
Как осуществить отбор кандидатов на должность по результатам оценки?
-
Пост-сопровождение.
-
Обратная связь с соискателями.
-
Правила отказа в приеме на работу.
-
Предложение о работе кандидату на должность.
-
Оформление приема на работу; введение в должность; принятие окончательного решения о найме.
6. Оценка результатов подбора персонала
- Эффективность подбора персонала.
- Профессиональный подход при подборе персонала - в чем суть?
|
|
7. Самостоятельная (внеаудиторная) работа
|
|
|
8. Подведение итогов обучения
|
|
Автор программы и преподаватель курса: Локтионова И.В.
|
